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15 octobre 2021

Comment les salariés ont-ils perçu leur expérience à marche forcée du télétravail et quels enseignements en tirer pour l’avenir ?

Publié par Anne LAFONT (TBS PROGRAMME GRANDE ECOLE, 1988) | N° 103 - Oui, il y a bien un monde après la Covid !

Entre le 1er avril et le 10 mai 2020, alors que les soudaines mesures de confinement ont amené les employés du monde entier à télétravailler, une équipe d’enseignants chercheurs de TBS, Kevin Carillo Responsable du département « Systèmes d’information » et Alain Klarsfeld Responsable du Laboratoire de recherche « Travail, Emploi, Santé » a saisi l’opportunité de ce qui constituait un véritable laboratoire grandeur nature du télétravail. 


 

 RSE 

Kevin Carillo
Responsable du département « Systèmes d’information »

Alain Klarsfeld
Responsable du Laboratoire de recherche « Travail, Emploi, Santé »

Ils ont réalisé une étude portant sur l’ajustement au télétravail et interrogé 1600 personnes sur leurs ressentis concernant leur productivité, le niveau de satisfaction qu’ils tiraient de cette expérience et la façon dont il avait pu équilibrer une vie professionnelle et une vie personnelle contraintes de partager le même lieu. 

L’étude a pu mettre en évidence des facteurs qui influencent les ajustements des salariés au télétravail. Les freins qui dominent les résultats sont tout d’abord l’isolement professionnel et le stress lié à la situation sanitaire et économique. La taille de l’équipe, le fait de dépendre d’autres membres de l’équipe ou justement d’avoir à gérer une équipe à distance constituent également des freins à cet ajustement au télétravail. Les chercheurs ont également pu identifier des facteurs favorables au télétravail que sont la qualité de l’environnement, y compris l’absence de bruit ou d’interruption au cours du travail, et la qualité de l’équipement technique et matériel. De façon moins attendue, l’augmentation perçue de la charge de travail a aussi été relevée comme un facteur favorable à la perception du télétravail, peut-être en ce qu’elle viendrait valoriser le bon niveau de productivité de celui qui travaille chez lui. On voit aussi que l’expérience s’améliore avec le temps et avec une meilleure maîtrise des outils informatiques qu’il permet d’acquérir. 

Il faut trouver la bonne mesure pour soutenir et aider sans sombrer dans un micro-management qui s’apparenterait à de la surveillance et à une incapacité à accorder sa confiance « à distance ».

 

 

De cette étude, on peut déjà tirer des enseignements des méthodes managériales à mettre en œuvre pour optimiser le télétravail.

Le sentiment d’isolement doit être prévenu avec la mise en place de réunions fréquentes, et l’organisation de réunions téléphoniques à 2 ou 3 personnes. Le retour de performance doit être régulier afin de limiter le stress et favoriser la communication. Il ne faut pas non plus négliger d’informer sur la vie de l’entreprise pour entretenir le sentiment d’appartenance et apporter au salarié en télétravail le soutien nécessaire à la résolution de problème et le soutien émotionnel nécessaire à son équilibre professionnel. C’est là qu’il faut trouver la bonne mesure pour soutenir et aider sans sombrer dans un micro-management qui s’apparenterait à de la surveillance et à une incapacité à accorder sa confiance « à distance ». L’entreprise et le manager d’équipe doivent également pouvoir apporter leur aide dans l’articulation des vies professionnelles et familiales. D’un point de vue matériel, la qualité des équipements est un autre point important. Enfin, le télétravail impose une montée en compétences numériques permanente des salariés qu’il faut impérativement organiser.

 

 

Auteur

Anne LAFONT (TBS PROGRAMME GRANDE ECOLE, 1988)

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