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Sandra Lansade (TBS 2021) : le télétravail tient-il toutes ses promesses ?

15 janvier 2022 Diplômés

Sandra Lansade (Executive MBA TBS 2021), a consacré son mémoire de fin d’étude aux nouveaux modes de travail et en particulier le télétravail.  Elle souhaite aujourd’hui nous faire partager les résultats de son étude basée entre autres sur une enquête menée auprès d’experts et de DRH opérant dans des entreprises de tailles et de secteurs divers. 

Jusqu’alors peu développée en France, la pratique du télétravail s’est brusquement accélérée lors de la crise sanitaire récente. Mis en œuvre en urgence et de façon subie, l’expérimentation forcée à grande échelle a permis de mettre en exergue avantages et inconvénients de ce nouveau mode de travail, de challenger pratiques managériales et modèles d’organisation.

Levier de transformation à bien des égards, le télétravail est-il pour autant vecteur de performance et d’attractivité pour les entreprises ? 

Premier changement notable : la déspatialisation induite par le télétravail. Le bureau n’est plus le lieu unique de travail ; le domicile devient un espace de travail comme un autre, tout comme les espaces de coworking ou les tiers-lieux qui s’ouvrent désormais de plus en plus aux salariés.

Le cœur de l’entreprise se transforme également avec le développement du desk-sharing ou du flex-office qui reposent tous les deux sur une optimisation de la surface de bureaux. Parmi les entreprises interrogées, 73% ont - ou vont - repenser leurs espaces de bureaux et 36% d’entre elles vont mettre en place le flex office, ce qui confirme que le télétravail amène les entreprises à repenser leur espace de travail.

 

Autre domaine fortement impacté : le management. 

En outre, le travail à distance implique un management basé sur la confiance favorisant la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs, un management focalisé sur les objectifs – et non sur les tâches et le présentéisme – et enfin une communication appropriée à l’ère du digital.

Les organisations, elles aussi, doivent s’adapter en proposant des moyens et des outils nouveaux. Mais surtout le télétravail les amène à mener des réflexions plus globales sur leurs valeurs, leur stratégie et leur façon de manager. Beaucoup d’entre elles, et en particulier les plus grosses entreprises ont fait le choix de mettre en œuvre un télétravail organisé et choisi.

L’étude montre que la plupart a opté pour un télétravail mesuré ; 2 à 3 jours en moyenne, ce qui d’ores-et-déjà représente une augmentation notable par rapport aux pratiques pré-Covid-19. Conscientes des fortes attentes sociétales en la matière et par ailleurs mues par la nécessité de retenir les talents, les entreprises normalisent cette pratique, alors même que les effets sur la performance n’ont pas toujours été vérifiés. Nous pouvons en effet observer des tendances mais il s’avère trop tôt pour émettre des conclusions.

La DRH d’une société de transport dans le secteur tertiaire souligne « qu'il y a encore un certain nombre d'effets que nous ne sommes pas en capacité de mesurer parce que nous n’avons pas encore suffisamment de recul, notamment au niveau culturel».

Ainsi, sur les dix DRH interrogés :

 

Aucun ne s'engage fermement pour dire que la performance globale a été améliorée car cela reste très difficile à mesurer; par ailleurs l’expérience réalisée pendant la période ‘COVID’ est très différente d’un fonctionnement normalisé. La DRH du groupe de transport nous indique :

« Pour moi il y a une différence fondamentale entre le télétravail Covid et le télétravail choisi. Même si ça s'est bien passé, c'était quand même des conditions très particulières. Les études se multiplient sur les impacts négatifs du télétravail imposé....Je ne suis pas convaincue que ça va augmenter la performance globale de l’entreprise mais a minima ça va la maintenir. Je ne pense pas qu'il y ait une perte de performance […]. En revanche, je suis convaincue des bénéfices sur la motivation individuelle pour peu qu’elle soit rapprochée à un collectif et sur la rétention des talents et l'attractivité de l'entreprise. »

A contrario, les experts sont unanimes pour dire que les impacts en termes d'attractivité sont positifs pour l'entreprise.

 

Quant aux DRH :

 

Il ressort également des entretiens que le télétravail est un critère important dans le choix d'un nouveau poste pour les salariés. Ainsi, l'une des premières questions posées en entretien est relative à la politique de l'entreprise sur le télétravail, en particulier chez les jeunes générations.

 

Les secteurs qui ont une large majorité de population ne pouvant pas télétravailler sont très sensibles à la question d'équité et sont donc de manière générale plus pondérés dans la mise en œuvre du télétravail : « Le télétravail : oui mais pas à n'importe quel prix » me révèle un DRH d’un grand groupe aéronautique.

Même constat dans le domaine de l’hôtellerie : « Je pense que l’enjeu est du côté des entreprises qui ne peuvent pas se permettre d’utiliser le télétravail […] ; comment faire face à ce changement de société quand on a une activité avec des postes nécessitant une présence accrue, des horaires de travail très important. Dans le secteur hôtelier, c’est une grande inquiétude ».

 

Le télétravail permet de faciliter les recrutements, et permet d'attirer en particulier les profils rares (ex : ‘full remote’ pour les métiers en tension du high-tech). Autre constat ; l'entreprise qui ne le propose pas prend le risque d'un défaut d'attractivité. Les entreprises considèrent aujourd'hui que c'est un ‘must have’ même si elles n'y voient pas toujours leur intérêt immédiat :

 

« En faire ne va pas nous servir mais ne pas en faire va nous desservir. » DRH d’un groupe aéronautique.

« Une entreprise aujourd'hui qui […] n'a pas d'accord sur le télétravail, je pense qu'elle se tire une balle dans le pied et que ce n'est même plus envisageable. », DRH d’un groupe de conseil en ingénierie.

En conclusion, si les bénéfices pour l’entreprise en matière d’attractivité et pour les salariés en termes de bien-être au travail (sous réserve de certaines conditions de mises en œuvre) semblent démontrés, la question reste donc ouverte sur la performance. Un télétravail réussi repose avant tout sur le respect de bonnes pratiques, l’accompagnement des managers et des salariés, et un suivi spécifique au travers d’indicateurs clefs de performance.

Cette étude montre enfin des écarts dans la mise en œuvre du télétravail selon la taille de l’entreprise, le secteur - industriel ou tertiaire, et le domaine d’activité. Quant à la performance, il faudra patienter sûrement encore quelque temps avant de savoir réellement si le télétravail tient ses promesses. 

Pour en savoir plus, n'hésitez pas à contacter Sandra

 




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